Arbeitsverträge in China, Indien und Vietnam verstehen

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Ausländische Unternehmen die ihre Geschäfte in die Asien-Pazifik Region ausdehnen wollen, benötigen ein gutes Verständnis für die verschiedenen Praktiken der Beschäftigung in den verschiedenen Regionen. Während es Unternehmen gestattet ist, sowohl heimische als auch ausländische Arbeitnehmer einzustellen, müssen Unternehmen ein spezifisches Spektrum an Überlegungen und Herausforderungen, die im Westen nicht existieren, meistern.

Die Gesetze, die innerhalb Asiens die Einstellungsverfahren regeln, variieren von Land zu Land stark, mit zahlreichen Konditionen und Vorschriften. Unternehmen die eine Präsenz in mehr als einer der boomenden Wirtschaften in der Region etablieren möchten, werden mit nur einer Richtlinie nicht auskommen, wie es in vielen anderen Teilen der Welt der Fall ist. Ganz im Gegenteil: Es ist so, dass die Verfahren von jedem einzelnen Land individuell interpretiert werden, weshalb sich ein Unternehmen bei der Entscheidung, welche asiatische Rechtsprechung am besten zu dessen Tätigkeiten passen, gut vorbereiten sollte.

Allgemein betrachtet sind indische Arbeitsverträge weniger kritisch als die in China oder Vietnam und können dem Arbeitgeber eine größere Flexibilität bieten. Chinesische und vietnamesische Beschäftigungsgesetze tendieren dazu, dem Arbeitnehmer einen größeren Schutz zu bieten und können Arbeitgeber zu unerwünschten vertraglichen Verpflichtungen zwingen, wenn die Sorgfaltspflicht nicht eingehalten wurde.

Ausländische Unternehmen in Asien können generell entscheiden, Arbeitnehmer auf einer befristeten Basis anstellen, um die Haftung für eine ungerechtfertigte Kündigung zu verringern. In diesem Abschnitt beschreiben wir genau diese Arten von Verträgen und wie diese in China, Indien und Vietnam strukturiert sind und stellen ferner andere wesentliche Arten von verfügbaren Modellen für Arbeitnehmerverträgen vor. Außerdem stellen wir eine praktische Hilfestellung für die Einhaltung der Compliance, vor und während eines Beschäftigungsverhältnisses, zur Verfügung.

China

Grundsätzlich muss ein Unternehmen nicht in China ansässig sein, um Personal für Tätigkeiten in China anzustellen. Sofern der Arbeitsvertrag nicht durch ein ausländisch investiertes Unternehmen auf dem chinesischen Festland eingegangen wurde, fällt dieser nicht in den Geltungsbereich der chinesischen Gesetzgebung. Infolgedessen ist es einem Unternehmen nicht möglich ist, Sozialversicherungszahlungen für den Arbeitnehmer in China zu bezahlen oder die Einkommensteuer einzubehalten, bevor Gehälter ausgezahlt werden. Beide Tatsachen helfen nicht gerade dabei, qualifizierte Arbeitskräfte anzulocken.  

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Befristete Verträge

Die überwiegende Mehrzahl der in Chinas Privatsektor angestellten Arbeitnehmer besitzen befristete Verträge. Die Art des Vertrages kreiert ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer Verhältnis für eine bestimmte Zeitspanne und kann sowohl für Teilzeitkräfte als auch für Vollzeitangestellte verwendet werden.

In China kann ein befristeter Vertrag nur einmal erneuert werden. Wenn der Vertrag ein zweites Mal erneuert wurde, muss dem Arbeitnehmer ein unbefristeter Vertrag gewährt werden. Deshalb muss ein Arbeitgeber besonders vorsichtig sein, wenn die Vertragslänge bestimmt wird – wenn zwei kurze befristete Verträge angeboten und angenommen wurden, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, der eine Beendigung weitaus schwieriger macht.

Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Vertrag mit dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats, nachdem der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis aufgenommen hat, unterzeichnen. Tut dieser das nicht, hat der Arbeitnehmer ein Anrecht auf das doppelte Gehalt für jeden Monat den er ohne Vertrag arbeitet. Wenn ein Jahr ohne einen schriftlichen Vertrag vergangen ist, wechselt der Vertrag des Arbeitnehmers automatisch zu einem unbefristeten Vertrag.

Indien

Indien hat wie andere Länder verschiedene regulierende Maßnahmen angenommen, unter denen Arbeitsverträge verfasst, angewendet und interpretiert werden. Das Thema Arbeit fällt in den Geltungsbereich der Landes- und der Bundesregierung. In den grundlegenden Rechtsvorschriften können Bestimmungen zu Beschäftigungsverhältnissen gefunden werden:

  • Gesetz über Arbeitsstreitigkeiten von 1947 (Industrial Disputes Act – ID Act), welches das zentrale Arbeitsrecht reguliert
  • Gesetz über Betrieb und Gründung von 1953 (Shops and Establishment – SE Act), welches landesspezifische Regulierungen bietet; und
  • Indisches Vertragsgesetz von 1872 (Indian Contracts Act – IC Act), welches Arbeitsverträge reguliert.

In Indien haben „Arbeiter” gemäß dem ID Act gesetzliche Rechte, „Nicht-Arbeiter” haben habe diese nicht und haben spezifische Arbeitsverträge, die unter dem SE Act reguliert werden. Das indische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Arbeiter und Nicht-Arbeiter wie folgt:

  • Ein Arbeiter (einschließlich Auszubildenden) ist eine Person, die in einer beliebigen Branche Hilfsarbeiten oder qualifizierte, betriebliche, Büro- oder aufsichtsführende Arbeiten ausführt und weniger als Rs 1.600 (EUR 22,56) pro Monat verdient.
  • Ein Nicht-Arbeiter ist eine Person, die in einer leitenden, verwaltenden oder produktionsüberwachende Funktion angestellt ist und dessen Gehalt Rs 1.600 pro Monat übersteigt.

Unabhängig davon, ob eine Person auf dauerhafter, vorübergehender oder Teilzeit-Basis angestellt ist, sollten Arbeitgeber immer einen schriftlichen Vertrag, der die Bestimmungen und Konditionen des Beschäftigungsverhältnisses festlegt, anbieten. Dieser muss die vorgesehenen Mindestanforderungen erfüllen, die durch den SE Act in dem Bundesstaat, in dem sich der Arbeitnehmer aufhält, oder durch den ID Act, abhängig von der Klassifizierung des Arbeitnehmers, vorgegeben sind.

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Schriftliche Arbeitsverträge enthalten üblicherweise:

  • Position und Verpflichtungen des Arbeitnehmers;
  • Vergütungssatz, einschließlich Zuschüsse und Boni; Sozialversicherungsbeiträge;
  • Arbeitsstunden, Urlaub und Freistellungsklauseln;
  • Dauer der Beschäftigung und Kündigungsbestimmungen;
  • Bestimmungen für Streitbeilegungen in Verbindung mit Führungspersonals.

Befristete Verträge

Wie in China ist der größte Teil der Arbeitnehmer in Indiens Privatsektor durch befristete Verträge angestellt; in erster Linie, weil es bei dem Kündigungsverfahren hilfreich sein kann. Ein befristeter Vertrag kreiert ein Beschäftigungsverhältnis für eine bestimmte Dauer und kann für Teilzeit-, Vollzeit- und vorübergehende Arbeit genutzt werden.

In Indien gibt es weder Beschränkungen für aufeinanderfolgende befristete Standardverträge, noch gibt es ein Maximum für die kumulierte Dauer von aufeinanderfolgenden befristeten Standardverträgen.

Der Arbeitgeber sollte einen schriftlichen Vertrag mit dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses unterzeichnen. Die Nichteinhaltung dessen resultiert jedoch nicht wie in China in einem unbefristeten Vertrag. Obwohl unbefristete Verträge in Indien existieren – und ein Beschäftigungsverhältnis für eine undefinierte Zeitdauer kreieren – sind sie nicht den gleichen Bestimmungen wie in China zugeordnet und können nur durch gegenseitiges Einvernehmen eingegangen werden.

Vietnam

Vietnam hat strenge Regeln wenn es um die Anstellung von Vietnamesen in ausländischen Unternehmen geht. Wenn vietnamesische Arbeitnehmer rekrutiert werden, müssen ausländische Unternehmen zunächst einen Antrag auf Anstellung bei einer vietnamesischen Personalagentur einreichen. Die Agentur ist für die Vorstellung des vietnamesischen Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber innerhalb von 15 Tagen nach dem Antrag verantwortlich. Wenn die Agentur daran scheitert, dies innerhalb dieser Zeitspanne zu tun, so hat das ausländische Unternehmen das Recht, das vietnamesische Personal direkt anzustellen.

Arbeitsverträge in Vietnam sind durch das vietnamesische Arbeitsgesetzbuch (Labor Code) in drei verschiedene Arten eingeteilt. Wie in China und Indien, sind befristete Verträge in der Tat am weitesten verbreitet, allerdings wird nach vietnamesischem Recht unter „Verträgen mit einer bestimmten Laufzeit“ und „Saisonverträgen“ unterschieden, abhängig von der Länge des Vertrages. Unbefristete Verträge existieren auch im Arbeitsgesetzbuch Vietnams.

Schriftliche Arbeitsverträge müssen folgende Punkte beinhalten:

  • Name und Adresse des Arbeitgebers
  • Name und persönliche Details des Arbeitnehmers
  • Jobbezeichnung, Jobbeschreibung und Dauer des Arbeitsvertrages
  • Gehalt, Art und Zeitpunkt der Auszahlung, auf dem Gehalt basierende Zulagen, Förderung und System der Gehaltserhöhung.

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Verträge mit einer bestimmten Laufzeit

Ein Vertrag mit einer bestimmten Laufzeit kann zwischen 12 oder 36 Monaten lang sein. Nach Auslaufen muss innerhalb von 30 Tagen ein neuer Vertrag, sollte der Arbeitnehmer immer noch bei der Firma tätig sein, unterzeichnet werden. Wenn kein neuer Vertrag in diesem Zeitrahmen unterzeichnet wird, wird dieser Vertrag automatisch zu einem unbefristeten. Wie in China können Arbeitgeber nur zwei befristete Verträge gewähren, der anschließende angebotene Vertrag muss dann ein unbefristeter Vertrag sein.

Saisonal/Projekt-spezifischer Vertrag

Saisonale/ Projekt-spezifische Verträge können nur angeboten werden, wenn die Laufzeit der Stelle kürzer als 12 Monate ist, außer wenn dies zur Ersetzung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ist. Gründe hierfür können z.B. Mutterschaft, krankheitsbedingte Abwesenheit, Militärdienst, Erholungsurlaub aufgrund eines Unfalls am Arbeitsplatz oder regulärer Urlaub sein. Verträge dieser Art sehen keine Probezeit vor.

Wie mit befristeten Verträgen, muss dem Arbeitnehmer ein neuer Vertrag angeboten werden, wenn er nach Ablauf der Vertragslaufzeit weiterhin beschäftigt wird. Wenn so ein Vertrag innerhalb der folgenden 30 Tage nicht unterzeichnet wird, muss ihm ein befristeter Vertrag mit einer Dauer von 24 Monaten angeboten werden.

 

Bei Fragen zu Wirtschaftsthemen, Steuern, Buchhaltung und Unternehmensgründungen in Asien kontaktieren Sie bitte:

Fabian Knopf, Sr. Associate, Co-Head of German Desk, Dezan Shira & Associates Fabian.Knopf@dezshira.com

Silke Neugebohrn, Sr. Associate, Co-Head of German Desk, Dezan Shira & Associates Silke.Neugebohrn@dezshira.com

Für weitere Information oder um mit Dezan Shira & Associates in Kontakt zu treten, senden bitte Sie eine Email an germandesk@dezshira.com oder besuchen Sie uns auf www.dezshira.com/de, wo Sie unsere Unternehmensbroschüre herunterladen können. Bleiben Sie auf dem Laufenden über die aktuellsten Wirtschafts- und Investitionstrends in Asien durch unseren Newsletter.

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