Il contratto di lavoro subordinato in Cina, India e Vietnam

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Le società estere che intendano stabilire una presenza nel mercato dell’Asia-Pacifico devono conoscere accuratamente le norme in materia di impiego e diritto del lavoro in generale. Se è vero che le aziende possono assumere sia dipendenti locali che stranieri, è fondamentale che queste comprendano quali sono le problematiche in materia di assunzione e rapporti di lavoro, che possono differire in gran parte nel confronto con le giurisdizioni di provenienza.

In Asia le normative sulle procedure di assunzione variano significativamente. Le imprese che intendano insediarsi in più di uno dei Paesi in espansione nella regione asiatica non potranno godere di un quadro giuridico unitario di riferimento. Di conseguenza, le norme e procedure di ogni Paese vanno singolarmente interpretate, al fine di determinare quale giurisdizione Asiatica sia maggiormente compatibile con lo specifico tipo di attività che si vuole intraprendere.

Generalmente, i contratti di assunzione in India sono meno rigidi di quelli di Cina e Vietnam, e offrono maggiore libertà al datore di lavoro. Il diritto del lavoro Cinese e Vietnamita offre tendenzialmente una maggiore tutela per i dipendenti, costringendo il datore di lavoro ad onerosi obblighi contrattuali in caso di inadempimenti.

In Asia, gli imprenditori stranieri generalmente optano per assunzioni a tempo determinato, grazie alle quali è possibile mitigare le responsabilità legate al licenziamento senza giusta causa. In questo articolo descriviamo la struttura contrattuale per il lavoro subordinato in Cina, India e Vietnam; delineiamo le tipologie contrattuali disponibili per i datori; e forniamo una guida pratica a fini di conformità, sia preventiva che durante il rapporto subordinato, al diritto del lavoro.

Cina

Innanzitutto, una società non deve essere localizzata in Cina per poter assumere personale che lavori in questo paese. Tuttavia, a meno che il datore di lavoro non sia una impresa costituita nella Cina stessa, il contratto non verrà regolato dalla legislazione cinese. Di conseguenza, all’impresa non sarà consentita l’erogazione dei benefici contributivi ai dipendenti impiegati in Cina o la deduzione della tassazione individuale sui redditi prima del pagamento degli stipendi, determinando una perdita di attrattività di talenti per l’impresa.

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Contratti a tempo determinato

La maggior parte dei contratti di lavoro stipulati nel settore privato in Cina è a tempo determinato. Questa tipologia di contratto consente di stabilire un rapporto di durata prefissata tra i contraenti e può essere adottato per contratti di lavoro part-time o a tempo pieno.

In Cina, il contratto a tempo determinato può essere rinnovato una sola volta. Al secondo rinnovo, il datore è obbligato a sottoscrivere un contratto a tempo indeterminato. Di conseguenza, l’impresa deve valutare attentamente la durata del contratto a tempo determinato – se due contratti a tempo determinato consecutivi vengono offerti e accettati, il dipendente otterrà automaticamente un contratto a tempo indeterminato, che complica notevolmente l’interruzione del rapporto.

Al datore di lavoro viene richiesto di firmare un contratto scritto con il dipendente entro un mese, che decorre dal primo giorno lavorativo all’interno dell’azienda. In caso contrario, al lavoratore spetterà un ammontare pari a due volte il salario prestabilito per ogni ulteriore mese in assenza di contratto. In caso trascorra un anno senza la sottoscrizione di un contratto scritto, il contratto di lavoro diviene automaticamente a tempo indeterminato.

India

L’India ha altresì adottato molteplici misure di regolamentazione delle condizioni sotto le quali i contratti di lavoro vengono sottoscritti, applicati ed interpretati. Il lavoro è materia costituzionale, ed è quindi regolato sia dalla legislazione federale che dalla legislazione statale. Le norme principali che disciplinano le relazioni di impiego si trovano:

  • Nell’Industrial Disputes Act 1947 (ID Act), che regola il diritto del lavoro a livello federale.
  • Nello Shops and Establishments Act 1953 (SE Act), che fornisce regolamentazioni specifiche per gli Stati
  • Nell’Indian Contracts Act 1872 (IC Act), che regola i contratti di lavoro.

In India, gli “workmen” sono tutelati dalle norme incluse nell’ID Act, mentre i “non-workmen” non godono della stessa protezione e sono disciplinati dal loro specifico contratto di lavoro e dal rispettivo SE Act sopra citato. Il diritto del lavoro indiano distingue workmen e non-workmen secondo i seguenti criteri:

  • Un workman è impiegato (anche in apprendistato) in qualsiasi settore per la prestazione di lavoro manuale, qualificato, non qualificato, tecnico, operativo, d’ufficio o di supervisione, con una remunerazione inferiore a US$25.89 (Rs 1,600) al mese
  • Un non-workman detiene una posizione manageriale, amministrativa o con potere di sorveglianza, con una remunerazione superiore a US$28.89 (Rs 1,600) al mese.

Indipendentemente dal tipo di impiego (a base permanente, temporanea o part-time), il datore di lavoro deve offrire un contratto scritto che descriva i termini e le condizioni del rapporto di lavoro. I termini e le condizioni devono essere conformi ai requisiti statutari minimi espressi nel rispettivo SE Act, in caso il dipendente sia di tipo workman, o nell’ID Act, in caso di dipendente non-workman.

I contratti di lavoro di norma regolano:

  • La posizione e le mansioni del lavoratore.
  • La remunerazione, inclusi i benefici quali bonus e contributi previdenziali.
  • Ore di lavoro, ferie e permessi.
  • Condizioni di impiego e terminazione del rapporto.
  • Condizioni per la risoluzione delle controversie a seconda della tipologia di impiegato.

Contratti a tempo determinato

Come per la Cina, la maggior parte dei lavoratori del settore privato in India sono assunti con contratto a tempo determinato, principalmente a fini di semplificazione delle procedure di cessazione del rapporto. Un contratto a tempo determinato dà luogo ad un rapporto di lavoro di durata circoscritta e può essere applicato a lavoro di tipo full-time, part-time o temporaneo.

In India, non esistono limiti al numero di rinnovi consecutivi di contratti a tempo determinato, né tanto meno vi è una durata massima cumulata dei contratti a tempo determinato consecutivi. Il datore di lavoro deve firmare un contratto scritto con il dipendente entro il primo mese di lavoro nell’impresa. Tuttavia, diversamente dalla Cina, qualora tale presupposto venga a mancare per un anno, la trasformazione in contratto a tempo indeterminato non avviene. Benché i contratti a tempo indeterminato siano previsti dalla legislazione indiana, le regole di stipulazione diverse rispetto alla Cina, in quanto questi possono essere stabiliti solamente tramite mutuo consenso delle parti.

Vietnam

Il Vietnam prevede rigide norme per l’assunzione di forza lavoro vietnamita da parte di imprese straniere. Per poter reclutare lavoratori locali, le società straniere devono prima presentare una richiesta di assunzione ad un’agenzia per l’impiego vietnamita. L’agenzia è tenuta a proporre lavoratori locali all’impresa nei 15 giorni successivi alla richiesta, al termine dei quali l’azienda acquisisce il diritto di assumere in maniera diretta gli impiegati.

Il Codice del Lavoro nazionale divide i contratti di lavoro in tre categorie. Come per Cina ed India, vengono maggiormente utilizzati contratti a tempo determinato, ma le norme vietnamite prevedono la suddivisione di questi in “contratti a tempo definito” e “contratti stagionali”, a seconda della durata del contratto. I contratti a tempo indeterminato, previsti anche dalla legislazione vietnamita, sono chiamati “contratti indefiniti”.

I contratti di lavoro scritti devono contenere:

  • Nome e indirizzo del datore di lavoro;
  • Nome e dati personali del lavoratore;
  • Titolo di lavoro, descrizione del lavoro e termini del contratto di lavoro;
  • Ammontare dello stipendio, modalità e scadenze di pagamento, indennità previste dallo stipendio e criteri di promozione ed aumento dello stipendio.

Contratto di lavoro a tempo definito

La durata del contratto di lavoro a tempo definito può variare dai 12 ai 36 mesi. Entro 30 giorni dalla scadenza, deve essere firmato un nuovo contratto in caso di continuata attività del lavoratore. La sottoscrizione di un contratto nel periodo suddetto determina l’obbligo per l’impresa di offrire un contratto indefinito.

Similarmente a quanto accade in Cina, il datore di lavoro può concedere due soli contratti di lavoro a tempo definito, a seguito dei quali deve essere offerto un contratto indefinito al lavoratore.

Contratti a lavoro specifico/stagionali

I contratti a lavoro specifico/stagionali possono essere offerti solamente in caso la posizione da ricoprire abbia una durata inferiore ai 12 mesi, ad eccezione dei casi di temporanea sostituzione di un dipendente in maternità o malattia, servizio militare, recupero da un incidente lavorativo, o altri permessi temporanei. Questo tipo di contratti talvolta non prevede periodi di prova. Come per i contratti a tempo determinato, deve essere offerto un nuovo contratto se il lavoratore prosegue la sua attività all’interno dell’azienda successivamente alla scadenza contrattuale. In caso di continuata attività del lavoratore per 30 giorni dopo la scadenza senza che un nuovo contratto venga sottoscritto, l’impresa è tenuta ad offrire un contratto a tempo definito della durata di 24 mesi.


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