Kündigung eines Angestellten in ASEAN

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ASEAN stellt für Investoren einen wichtigen Wachstumsmarkt dar, allerdings kann die Überwindung der bürokratischen Hürden, um einem Angestellten freizusetzen, eine erhebliche Herausforderung sein. Daher ist es zwingend erforderlich, vor dem Markteintritt mit einem professionellen Dienstleistungsunternehmen Kontakt aufzunehmen. Dieses ist der beste Weg, um das Thema zu verstehen und allgemeine gesetzliche Entwicklungen vorauszusehen. Außerdem wird es Unternehmen helfen, Fehler zu vermeiden, welche ihr Geschäft  gefährden könnten. Dieser Artikel dient dem Verständnis bezüglich rechtskräftige Freisetzung von Arbeitnehmern auf den Philippinen, in Thailand, in Singapur und in Indonesien.

Republik der Philippinen

Das Kündigungsverfahren wird auf den Philippinen als ein sehr ernstes und kompliziertes Verfahren angesehen. Um einem Mitarbeiter kündigen zu können, müssen die Arbeitgeber einer gesetzlich festgelegten Vorgehensweise folgen. Die Beweispflicht, um eine rechtmäßige Entlassung geltend zu machen, liegt ausschließlich beim Arbeitgeber.

Artikel 282 des Arbeitsgesetzes besagt: Sobald ein Arbeitgeber entscheidet, einem Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund zu kündigen, muss er dem Arbeitnehmer zwei schriftliche Ankündigungen über die Kündigung zustellen und ihm die Möglichkeit einer Anhörung einräumen. Das Kündigungsschreiben sollte die Gründe für die Entlassung detailliert darstellen. Die Anhörung soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben Stellung zu nehmen, bevor das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nach der Anhörung muss dem Arbeitnehmer ein zweites Kündigungsschreiben gesendet werden. Nach Artikel 283 und 284 des Arbeitsgesetzes muss der Arbeitgeber, sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Ministerium für Arbeit und Beschäftigung, 30 Tage vor dem in Kraft treten der Kündigung eine schriftlich Kündigungsmitteilung machen. Bei einer Personalfreisetzung sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen.

Fehler bei der Angabe angemessener oder berechtigter Gründe für die Entlassung können laut Artikel 279 des Arbeitsgesetzes zur Wiedereinstellung, ohne Verlust von Dienstaltersrechten, ausstehenden Löhnen und anderen Privilegien führen.

Sobald der Arbeitgeber diesen Prozess ordnungsgemäß befolgt hat, ist eine Entlassung rechtsgültig und der Arbeitgeber ist von jeder Verantwortung,  außer der Zahlung einer Abfindung, welche unvermeidbar ist, befreit. Jedoch kann das Ministerium für Arbeit  vorübergehend eine Wiedereinstellung verfügen, falls festgestellt wird, dass die Entlassung des Arbeitnehmers eventuell schwerwiegende arbeitsrechtliche Streitigkeiten oder die Umsetzung von Massenentlassungen nach sich zieht.

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Königreich Thailand

Arbeitnehmervertreter und das Arbeitsschutzgesetz sind zwei wichtige Dingefür  Arbeitgeber in Thailand. Allerdings ist es nicht so schwierig einen Arbeitnehmer zu entlassen, wie man denken könnte. Das Arbeitsschutzgesetz setzt arbeitsrechtliche Mindeststandards, mit dem Ziel, Arbeitnehmer vor Ausnutzung durch den Arbeitgeber zu schützen.

Nach thailändischem Recht gibt es keine gesetzlichen Einschränkungen für Arbeitgeber eine Kündigung auszusprechen, es sei denn, der Arbeitnehmer ist Mitglied einer Arbeitnehmervertretung. Arbeitnehmervertreter haben die Aufgabe, die Arbeitnehmer zu schützen, im gleichen Sinn wie Gewerkschaften in den USA . Um einen Arbeitnehmer, welcher Mitglied in einer Arbeitnehmervertretung ist, zu kündigen, muss der Arbeitgeber zuerst die Erlaubnis eines thailändischen Gerichts einholen.

Es ist relativ einfach, einen Arbeitnehmer ohne Angabe von  Gründen zu kündigen, solange dieser nicht Mitglied einer Arbeitnehmervertretung ist und der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Darüber hinaus ist die thailändische Arbeiterschaft weitgehend nicht gewerkschaftlich organisiert, was im Falle einer Kündigung, ein Vorteil für den Arbeitgeber ist.

Angestellte, welche zuvor unbefristet beschäftigt waren, sollten vorab eine Kündigungsmitteilung erhalten. Diese sollte mindestens vor dem Ablauf, am oder vor dem Zahltag, einer normalen Lohnperiode vom Arbeitgeber ausgestellt werden. Ein Arbeitgeber kann des Weiteren entscheiden, einen Vertrag unmittelbar schriftlich zu kündigen, falss er eine sofortige Abfindung zur Abgeltung der Kündigungsfrist zahlt 

Laut Arbeitsgesetz können Arbeitgeber strafrechtlich verfolgt werden, wenn sie Arbeitnehmern aus den folgenden Gründen kündigen: Ausübung ihrer Rechte, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, und/oder Engagement innerhalb der Arbeitsnachfrage, welche auf noch gültige Tarifvereinbarungen beruhen.

Um Schadensersatzansprüche aufgrund einer ungerechtfertigten Kündigung zu vermeiden, ist es nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber eine Pauschalzahlung anbietet. Die Pauschalzahlung kann eine Entlassungsabfindung, die Abgeltung der Kündigungsfrist oder eine Abfindung für  nicht genutzten Jahresurlaub, beinhalten. Wenn ein Arbeitgeber sich entscheidet diesen Weg zu gehen, muss der Arbeitnehmer seine Kündigung bestätigen und die Auflösung des Vertrags unterschreiben, indem er einwilligt, auf alle weiteren Rechte auf Schadensersatz zu verzichteten. Dies dient als Schutz vor eventuellen Verpflichtungen und Forderungen für den Arbeitgeber.

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Republik Singapur

Die beiden wichtigsten Gesetze Singapurs, welche sich mit der Entlassung von Personal befassen, sind das Arbeitsrecht und das Ruhestandsgesetz. Englische Gewohnheitsrechtprinzipien werden in Singapur angewandt. Das Arbeitsgesetz gilt für Personen, welche einen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben.  Es gilt nicht für Personen, welche eine leitende Position oder eine Vertrauensstellung innehaben.

Für nicht leitende Angestellte gilt, aus Mangel an Fürsorge für den Inhaber eines unbefristeten Arbeitsvertrages bei Abwicklung der Kündigung, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungsbenachrichtigung entsprechend Paragraf 10 (3) des Arbeitsrechts aussprechen. In diesem Paragraf wird der Mindestzeitraum,  welcher von einem Tag bis zu einem Monat variieren kann und von der Dauer der Beschäftigung abhängt, für eine Kündigung festgelegt.

Momentan gibt es kein Gesetz in Singapur, das Arbeitgebern vorschreibt, Abfindungen zu zahlen. Jedoch steht im Paragraf 45 des Beschäftigungsgesetzes ausdrücklich, dass Mitarbeiter, die weniger als drei Jahre kontinuierlich beschäftigt waren, keine Abfindungsansprüche haben, falss die Personalreduzierung aufgrund von Personalabbau/ Wegfall des Arbeitsplatzes oder Umstrukturierung des Unternehmens, des Geschäftszweigs oder der Arbeitsgänge des Arbeitgebers stattfindet.

Aus Mangel an vertraglichen Festlegungen, bleibt die genaue Höhe der Abfindung Verhandlungssache. Die gängige Praxis in Singapur ist allerdings, eine Abfindung in Höhe von einem Monatsgehalt für jedes Dienstjahr zu zahlen. Es ist nicht ungesetzlich für Arbeitgeber, im Gegenzug zu einer Zahlung eine Verzichtserklärung auf weitere Ansprüche zum Zeitpunkt der Kündigung vom Arbeitnehmer einzufordern, welcher der Arbeitgeber rechtlich nicht verpflichtet zu zahlen ist. Dies basiert ausschließlich auf der mündlichen Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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Republik Indonesien

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird im indonesischen Arbeitsrecht geregelt. Insbesondere wird die Kündigung im Paragraf Nr. 2/ 2004 bezüglich der Beilegung von Streitigkeiten bei Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen behandelt.

Arbeitgeber in Indonesien müssen wahre Anstrengungen unternehmen, um eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Nach dem indonesischen Arbeitsrecht ist die allgemeine Regel, dass Arbeitgeber eine vorteilhafte Entscheidung, bezüglich der Kündigung vom Arbeitsgericht oder einer Schreitschlichtungsvermittlung, erhalten müssen. Die einzige Ausnahme dieser Zustimmungspflicht ist, falls der Arbeitnehmer während der Probezeit entlassen wird.

Eine Entlassung kann in Indonesien  ein langer und ermüdender Vorgang sein. Gesetz Nr. 2 / 2004 besagt, dass alle Arbeitsstreitigkeiten, die Konflikte wegen Kündigungen beinhalten, zuerst durch beiderseitige Verhandlungen beigelegt werden sollten. Kommt es nicht zu einer Übereinkunft, muss im nächsten Schritt ein Vertreter des örtlichen Arbeitsamtes zur Schlichtung eingeschaltet werden. In diesem Fall wird der Vermittler versuchen, beide Parteien dazu zu bringen, eine Einigung zu finden. Falls der Streit trotz dieser Maßnahme noch immer nicht beigelegt ist, wird der Vermittler eine Empfehlung aussprechen. Parteien, die dem Vorschlag nicht zustimmen, kann der Fall vor das Arbeitsgericht gebracht werden. Wenn auch das Arbeitsgericht nicht in der Lage ist, den Streit beizulegen, kann der Fall als letzter Schritt vor das oberste Gericht gebracht werden.

Die Höhe der Abfindung ist unterschiedlich für unbefristete und befristete Angestellte. Für unbefristet angestellte Arbeitnehmer enthält eine Kündigungsentschädigung folgende Bestandteile: Eine Abfindungszahlung, eine zusätzliche Zahlung bei langjähriger Dienstzeit, sowie weitere Entschädigungszahlungen. Ob ein Angestellter das Anrecht auf diese Zahlungen hat, ist abhängig vom Kündigungsgrund.

Arbeitnehmer, welche einen befristeten Arbeitsvertrag haben und entlassen werden sollen, bevor ihr Vertrag ausläuft, sind nicht berechtigt, die oben genannten Zahlungen einzufordern. Jedoch ist ein jeder Arbeitgeber verpflichtet, welcher einenbefristeten Arbeitsvertrag vor Ablaufdatum kündigt , dem Arbeitnehmer eine Entschädigung entsprechend dem Gehalt des Angestellten bis zum Ablaufdatum des befristeten Arbeitsvertrages zu zahlen.

 

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